Werknemer met verslaving

Een werknemer die worstelde met een alcoholverslaving meldde zich op een gegeven moment ziek bij zijn baas. Hij gaf aan dat hij een traject bij een specialistische verslavingsinstelling zou gaan volgen. Tijdens zijn gesprek met de werkgever meldde hij dat hij een intakegesprek had gehad, maar dat hij niet in aanmerking kwam voor behandeling.

Bij onderzoek bleek echter dat de werknemer niet de waarheid sprak; hij had helemaal geen intakegesprek gehad. Dit gesprek was al drie keer niet doorgegaan omdat hij geen verwijzing had geregeld of wegens 'zonder geldige reden' niet was komen opdagen. Ook was hij niet verschenen bij een consult met de bedrijfsarts en bij een gesprek met de arbeidsdeskundige.

Is er een dringende reden?

Volgens de vaste rechtspraak van de Hoge Raad levert het feit dat een werknemer ziek is en volgens de werkgever niet voldoet aan controlevoorschriften in beginsel geen dringende reden op. Maar, als er bijkomende omstandigheden zijn, kan dit wel het geval zijn. De werkgever meende dat dit hier aan de orde was.

Hij gaf aan dat hij het de werknemer kwalijk nam over zijn oneerlijkheid die de re-integratie vertraagde. De werknemer daarentegen stelde dat hij niet aan het re-integratietraject wilde deelnemen, omdat hij een maand van huis zou zijn en zelf voor de kosten moest opdraaien. De werkgever merkte op dat de werknemer door zijn houding al geruime tijd thuis was zonder iets te leveren. Collega’s zagen bovendien dat de werknemer er niet goed uitzag en moeite had om helder te communiceren.

Van loonstop naar ontslag

De werkgever overwoog aanvankelijk alleen een loonstop, maar besloot na enkele weken tot ontslag op staande voet.

Zorgplicht bij ziekte

De kantonrechter oordeelde echter dat de werkgever te ver was gegaan door de werknemer op staande voet te ontslaan. Bij ziekte heeft een werkgever een grotere zorgplicht voor zijn werknemers. In dit geval was er geen dringende reden aanwezig. De juiste maatregel zou geweest zijn om het loon op te schorten.

Schadevergoeding

Aangezien de werknemer instemde met de beëindiging van het dienstverband, heeft de kantonrechter alleen uitspraak gedaan over de gevraagde vergoedingen. Hij kende een brutovergoeding toe van ongeveer € 11.155, vermeerderd met rente, als gefixeerde schadevergoeding. Dit komt overeen met de gebruikelijke opzegtermijn van drie maanden die niet in acht is genomen. Ook ontvangt hij een transitievergoeding, aangezien er geen 'ernstig verwijtbaar handelen' was. De gevraagde billijke vergoeding is vastgesteld op nihil.