- Denk aan je aanzegverplichting om een aanzegvergoeding te voorkomen
- Veranderde ketenbepaling
- Verbod op proeftijd voor korte tijdelijke contracten en opvolgende contracten
- Verbod op concurrentiebeding in tijdelijke contracten
- Loondoorbetalingsverplichting voor oproepkrachten
- Versterking van de rechten voor payrollmedewerkers
1. Denk aan je aanzegverplichting en voorkom een aanzegvergoeding
Als je tijdelijke contracten hebt die zes maanden of langer duren, moet je minstens een maand voor de afgesproken einddatum schriftelijk aan de werknemer communiceren of je het contract wilt verlengen en onder welke condities. Dit geeft de werknemer de kans zich tijdig te oriënteren op nieuwe mogelijkheden.
Tip! De aanzegverplichting is niet van toepassing op contracten korter dan zes maanden en bij contracten zonder een specifieke einddatum, zoals projectcontracten.
Aanzegvergoeding
Indien je niet voldoet aan de aanzegverplichting, heeft de werknemer recht op een brutomaandsalaris. Ben je te laat met aanzeggen, dan ben je een pro rata vergoeding verschuldigd. Het tijdelijke contract eindigt wel na de afgesproken datum.
In je loonadministratie moet je de aanzegvergoeding opnemen als loon uit een eerdere dienstbetrekking, zelfs als de werknemer een beroep doet op de aanzegvergoeding terwijl de arbeidsovereenkomst is voortgezet. Bij het berekenen van de aanzegvergoeding wordt alleen het brutoloon voor de gewerkte uren meegeteld, exclusief overuren, vakantiegeld, en andere toeslagen. Voor de berekening van de aanzegvergoeding wordt gekeken naar het aantal kalenderdagen in de maand van de aanvankelijke aanzegging.
Let op! Een werknemer moet binnen drie maanden na het ontstaan van de aanzegverplichting verzoeken om de aanzegvergoeding. Bij faillissement, surseance van betaling of schuldsanering vervalt de aanzegvergoeding.
Let op! De Hoge Raad heeft benadrukt dat de aanzegging altijd schriftelijk moet gebeuren, ook al heeft de werknemer al mondeling gehoord dat het contract niet verlengd wordt.
2. De huidige ketenbepaling
De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke contracten omgezet worden naar een vast dienstverband. Je mag maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van 36 maanden afsluiten. Na een onderbreking van meer dan zes maanden telt deze periode niet mee voor de 36 maanden.
Let op! Er is ruimte om bij ziekte of seizoensgebonden werk af te wijken van de onderbrekingsregels. Dit moet echter goed geregeld zijn in cao's.
Samenvattend, een vast contract ontstaat:
- na drie opvolgende tijdelijke contracten, of
- na gebruik van opvolgende tijdelijke contracten gedurende meer dan 36 maanden.
In cao’s kan, onder strikte voorwaarden, afgeweken worden van het maximum aantal contracten en de totale duur.
Tip! Voor werknemers onder de 18 jaar met een klein dienstverband (tot 12 uur per week) is de ketenregeling niet van toepassing.
3. Verbod op proeftijd voor korte tijdelijke contracten
In tijdelijke contracten van zes maanden of minder is het verboden een proeftijd op te nemen. Dit geldt ook voor opvolgende contracten.
Tip! Als een werknemer een nieuwe functie met andere verantwoordelijkheden krijgt, is een nieuwe proeftijd wel toegestaan, mits het contract langer is dan zes maanden.
| Lengte tijdelijk arbeidscontract | Maximale proeftijd |
| 0 tot 6 maanden | N.v.t. |
| Meer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar | 1 maand (kan in cao tot 2 maanden verlengd worden) |
| 2 jaar of langer | 2 maanden |
4. Verbod op concurrentiebeding in tijdelijke contracten
Een concurrentiebeding in tijdelijke contracten is in principe verboden, tenzij er zwaardere bedrijfsbelangen zijn die dit rechtvaardigen. Dit moet uitgelegd worden in het contract. Voor de effectiviteit moet het belang zowel bij aangaan als bij het inroepen van het beding aanwezig zijn.
Let op! Een concurrentiebeding kan niet ingeroepen worden bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
5. Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten
Voor oproepkrachten, zoals bij een nulurencontract, heb je in principe een loondoorbetalingsverplichting als jouw werknemer niet werkt door een oorzaak die onder jouw risico valt, zoals het niet oproepen van de werknemer terwijl er werk is.
In de arbeidsovereenkomst kun je in de eerste zes maanden schriftelijk deze verplichting uitsluiten, maar loon voor garantie-uren kan niet worden uitgesloten.
Minimaal vier dagen van tevoren oproepen!
Het kabinet heeft bepaald dat je oproepkrachten minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch moet oproepen. De geplande werkdag telt niet mee en de termijn kan bij cao verkort worden.
'Vastklikmoment'
Na twaalf maanden als oproepkracht moet je binnen één maand een schriftelijk aanbod doen aan de oproepkracht gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren. Dit voorkomt dat iemand onbeperkt oproepkracht kan blijven.
6. Versterking rechten payrollmedewerkers
Payrollmedewerkers zijn in dienst van een payrollbedrijf, maar werken voor jou. Sinds 1 januari 2020 hebben zij meer rechten gekregen, waaronder een verplichte gelijke pensioenregeling als voor vaste medewerkers.
Disclaimer
Hoewel we uiterste zorgvuldigheid hebben nagestreefd bij het opstellen van deze informatie, kan geen aansprakelijkheid voor onvolledigheden of onjuistheden worden aanvaard. Deze informatie is niet bedoeld als allesomvattend advies voor het maken van financiële beslissingen.
