In deze Advieswijzer worden de belangrijkste veranderingen van de Wtp (Wet toekomst pensioenen) besproken en uitgestippeld in de benodigde tijdslijnen. Ook worden uitzonderingen genoemd en toegelicht.

Waarom overstappen naar een nieuw systeem?

Het oude pensioensysteem voldeed niet langer aan de eisen van de hedendaagse samenleving en de huidige arbeidsmarkt. In 2010 is daarom besloten om de pensioenleeftijd te verhogen, zowel voor de AOW als voor werkgevers. Per 2028 staat de AOW-leeftijd op 67 jaar en 3 maanden en de werkgever op 68 jaar, met een verdere verhoging naarmate de levensverwachting stijgt. Je kunt je pensioen op zijn vroegst tien jaar voordat je AOW ontvangt laten ingaan, zonder dat hiervoor een 'niet-meer-werken verklaring' vereist is. Na je pensionering mag je trouwens gewoon blijven werken, eventueel na een paar jaar.

Daarnaast kwam er druk op de zogenaamde doorsneepremie, omdat steeds minder werknemers hun carrière bij één werkgever of in dezelfde sector doorbrengen. Hierdoor betalen jongere werknemers te veel premie en ouderen te weinig voor hun pensioenaanspraken. De focus ligt er ook op dat zoveel mogelijk werkenden – van jongeren en flexwerkers tot zzp'ers – de kans krijgen om pensioen op te bouwen. Tot slot is er in de maatschappij meer behoefte aan persoonlijke keuzes en maatwerk.

Er was ook kritiek op het oude systeem van ouderen, omdat er onvoldoende mogelijkheden waren om te profiteren van goede beleggingsresultaten, vooral bij een lage of dalende marktrente, terwijl er altijd een inflatievast pensioen werd beloofd.

De uitgangspunten van de Wtp

Alles heeft geleid tot de nieuwe Wtp, die gebaseerd is op vier belangrijke uitgangspunten:

1. Een toereikend pensioen voor elke werknemer;
2. Afschaffing van de doorsneepremie en introductie van een flatratepremie;
3. Persoonlijk pensioensparen met collectieve risicodeling en behoud van verplichtstelling;
4. Verhoogde keuzevrijheid en maatwerk.

Welke pensioenregelingen zijn er?

Alle pensioenregelingen moeten per 2028 voldoen aan de nieuwe wetgeving. Dit geldt voor:

• Pensioenen die al zijn ingegaan, evenals die nog niet zijn ingegaan;
• Pensioenrechten van 'slapers' – werknemers die nog niet met pensioen zijn, maar niet meer actief pensioen opbouwen;
• Pensioenen bij pensioenfondsen, zowel bedrijfstak- als ondernemingsfondsen;
• Pensioenen in de vrije markt, via verzekeraars en premiepensioeninstellingen (PPI’s).

Wat gaat er veranderen?

1. Alle pensioenregelingen worden omgevormd tot premieovereenkomsten (beschikbare premieregelingen) met een maximale premie-inleg van 30%. Iedere werknemer krijgt dezelfde premie aangeboden, zonder leeftijdsverschil. De bekende beschikbare premiestaffels worden, behoudens een overgangsregime, afgeschaft. De lijfrenteaftrek gaat van 13,3% naar 30%, met een uitbreiding van de reserveringsruimte (inhaalpremie voor eerdere jaren). Deze 30% wordt per 1 oktober 2034 herzien, afhankelijk van de marktontwikkelingen.

Let op! Er komt geen pensioenplicht!

2. Middelloonregelingen en beschikbare premieregelingen met stijgende staffels worden vanaf 2028 verboden. Alleen premieovereenkomsten met een flatratepremie blijven bestaan: de solidaire variant en de flexibele variant, naast de premie-uitkeringsovereenkomst.

3. De solidaire premieovereenkomst wordt uitgevoerd door verplichte bedrijfstakpensioenfondsen en biedt collectieve beleggingen met een verplichte solidariteitsreserve, die maximaal 15% van het fondsvermogen bedraagt. Dit is er vooral om pensionering te stabiliseren.

De flexibele premieovereenkomst, voornamelijk aangeboden door ondernemingsfondsen en in de vrije markt, biedt meer keuzevrijheid in beleggingen. Ook kan hier een risicodelingsreserve van maximaal 15% in verwerkt zijn, bedoeld om mogelijke verlagingen na pensionering te beperken.

De premie-uitkeringsovereenkomst biedt de mogelijkheid om vanaf 15 jaar voor de pensioendatum jaarlijks enkele beleggingen om te zetten in een vaste (uitgestelde) pensioenuitkering, een optie die alleen door verzekeraars kan worden aangeboden.

Alle opgebouwde pensioenen worden omgezet naar een persoonlijk pensioenkapitaal. Dit kapitaal bepaalt de hoogte van het pensioen, met jaarlijkse aanpassingen voor beleggingsresultaten en wijzigingen in levensverwachting. De kans op verlagingen na ingang is normaal gesproken gering.

4. Er komt meer keuzevrijheid en maatwerk. Vooralsnog is de mogelijkheid tot flexibiliteit beperkt; enkel het bedrag ineens (lumpsum van 10% van het pensioenkapitaal) is toegevoegd als nieuwe optie, beschikbaar per 1 juli 2026. Deze optie kan niet gecombineerd worden met een hoog/laagpension. Bestaande flexibiliteiten, zoals eerder of later met pensioen gaan of het uitruilen van pensioenen blijven bestaan.

Let op! Werknemers kunnen eind 2027 hun bestaande regeling behouden, maar willen mogelijk overstappen naar de nieuwe regeling. Dit is echter geen recht; enkele cao’s kunnen dit wel toestaan!

Invaren

Sociale partners kunnen het pensioenfonds vragen om opgebouwde pensioenen te 'invaren' of niet. Blijft deze vraag weg, dan blijft het huidige systeem, het Financieel ToetsingsKader (FTK), van kracht. Hierdoor blijft de dekkingsgraad bepalend voor indexatie of verlaging van pensioenen.

Invaarbonus en compensatie

Als er wel tot invaren wordt overgegaan, kan het pensioenfonds de dekkingsgraadbuffer gebruiken voor een invaarbonus, wat resulteert in een verhoging van alle pensioenen en/of compensatie voor werknemers van 45 jaar en ouder. De solidariteitsreserve wordt ook hiermee aangevuld.

Omdat de doorsneepremie komt te vervallen, moeten 45-plussers adequaat gecompenseerd worden voor het gebrek aan toekomstige opbouw. Deze compensatie wordt vaak gefinancierd vanuit de buffer van pensioenfondsen, en soms ook uit de premies van jongere werknemers. 'Adequaat' is echter niet wettelijk vastgelegd en hoeft niet precies te zijn. Gedurende tien jaar kunnen bijvoorbeeld extra pensioenpremies van 3% worden verstrekt als compensatie, die ook geldt voor nieuwe werknemers. Deze compensatie kan ook in de vorm van extra salaris worden betaald, wat niet altijd geldt voor nieuwe werknemers.

Vast pensioen

Je kunt op de pensioendatum altijd een vast pensioen aankopen met je pensioenkapitaal bij een verzekeraar, mits dit is toegestaan vanuit een (verplichte) solidaire pensioenregeling. Opgebouwde (premievrije) uitkeringsovereenkomsten blijven bestaan bij verzekeraars en hoeven niet te worden ingevaren. Indexatie toezeggingen blijven daarop van toepassing.

Beschikbare premiestaffels

Er geldt een overgangsregime voor alle werknemers die uiterlijk eind 2027 in dienst zijn. Nieuwe werknemers na 2028 moeten echter een flatratepremie ontvangen. Als gekozen wordt voor het overgangsregime, hoeft er geen compensatie plaats te vinden. Moeten ook zittende werknemers naar een flatratepremie overstappen, dan dienen zij wel adequaat te worden gecompenseerd, opnieuw via extra pensioen of salaris.

Partnerpensioen

Het partnerpensioen wordt vereenvoudigd. Zowel gehuwden (of geregistreerde partners) als samenwonende partners krijgen recht op hetzelfde partnerpensioen, mits er een pensioen is toegezegd. Met een samenlevingscontract kan zelfs achteraf aangetoond worden dat er sprake was van samenwonen. De hoogte is maximaal 50% van het salaris en onafhankelijk van de diensttijd. Tot slot wordt het partnerpensioen alleen nog op risicobasis verzekerd. Bij uitdiensttreding of echtscheiding vervalt het, maar kan het vrijwillig worden voortgezet of kan het kapitaal voor het ouderdomspensioen worden ingezet voor voortzetting.

Bij de pensioendatum moet er dan definitief worden gekozen of met het pensioenkapitaal alleen een ouderdoms- of ook een partnerpensioen wordt aangekocht!

Let op! Het wezenpensioen wordt verplicht tot 25 jaar uitgekeerd. Een andere leeftijd is niet meer toegestaan. Dit geldt ook voor bestaande regelingen!

Bijsparen

Doordat de meeste pensioenregelingen een premie hebben die onder de 30% ligt of niet over het volledige salaris pensioen bieden (zoals niet over de bijtelling van de auto van de zaak), zullen veel werknemers de mogelijkheid krijgen om vrijwillig bij te sparen. Dit kan in pensioen, tot 30%, of in een (bancaire) lijfrente, inclusief de bijtelling van een auto van de zaak.

Bij de keuze tussen beide spaarvormen is het belangrijk te overwegen dat een pensioenuitkering altijd levenslang is, vervalt bij overlijden en vaak collectief wordt beheerd. Een lijfrente kan ook tijdelijke uitkeringen hebben van minimaal vijf jaar en maximaal € 27.192 (2026) per jaar. Bovendien is het niet-uitgekeerde kapitaal altijd erfbaar bij een bancaire lijfrente, wat meer mogelijkheden biedt voor persoonlijk vermogensbeheer.

Een 'levenslange' bancaire lijfrente (in principe vanaf de AOW-datum voor twintig jaar) hoeft bij ingang na per AOW-datum ook maar twintig jaar minus het aantal jaar te duren. In totaal is een lijfrente flexibeler en is ook vererfbaar.

Vroegpensioen

Hoewel vroegpensioen op zich geen onderdeel is van de Wtp, is er aanvullend op de Wtp het boetevrije recht op vervroegd uittreden in 2021 geïntroduceerd en per 2026 onbepaald verlengd als invulling van een zware beroepen-regeling.

Tot een bedrag van € 2.357 per maand, of in lastige situaties zelfs € 2.657 per maand, mag een werknemer vanaf drie jaar voor de AOW-datum 'met RVU' zonder (loonbelasting) boete voor de werkgever. Dit kan per cao of bedrijfsregeling worden geregeld. Verder kan er het 'vroegpensioen' worden ingevuld door alle flexibiliseringsmogelijkheden te combineren tot een 'generatieregeling', bijvoorbeeld door vanaf vijf jaar voor de AOW-datum een verkorte werkweek tot 70% aan te bieden, met behoud van 80% salaris en 90% pensioenopbouw. Alles tussen 50 en 100%, vanaf tien jaar voor de AOW-datum, is toegestaan. Ook demotie kan als een vorm van vroegpensioen worden beschouwd voor zware beroepen.

Werknemers kunnen dit vervolgens combineren met deeltijdpensioen, hoog/laag-pensioen en de overbrugging van de AOW, en uiteraard ook met privévoorzieningen.

Gezien de vergrijzing en de krappe arbeidsmarkt is het cruciaal dat er in de komende jaren aandacht is voor employability en pensioen.

Arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen

Ook hierover is met de Wtp afspraken gemaakt door sociale partners, voornamelijk op initiatief van de vakbonden. Deze verzekering wordt echter niet voor 2030 verwacht, vooral vanwege de uitvoeringsproblemen bij het UWV. Tegelijkertijd blijven er diverse opting-out mogelijkheden bestaan.

Toekomstige ontwikkelingen

Na de transitieperiode is het te verwachten dat er (nog) meer mogelijkheden voor flexibiliteit zullen komen. Denk hierbij aan herziene keuzemogelijkheden na ingang en eventuele besteding van pensioengeld vóór de ingang, bijvoorbeeld voor scholing, mantelzorg of een sabbatical.

Een algemene pensioenplicht lijkt vooralsnog niet aan de orde, net zoals de afschaffing van de verplichtstelling.

Tijdslijn

De totale tijdslijn voor de doorvoering ziet er als volgt uit:

• Juli 2023: introductie van de Wtp;
• 1 januari 2024: verlaging van de verplichte pensioenleeftijd van 21 naar 18 jaar (indien er sprake is van een pensioenregeling);
• 1 januari 2025: de eerste (3) pensioenfondsen worden ingevaren, waarbij alle andere fondsen een transitieplan hebben opgesteld. Al voor 2026 zijn meer dan 30 fondsen omgezet, met meer dan tien miljoen deelnemers;
• 1 oktober 2027 moeten alle werkgevers in de vrije markt hun gewijzigde pensioenovereenkomst voor 2028 indienen bij de uitvoerende instantie. Ook is dan een (vereenvoudigd) transitieplan vereist;
• 1 januari 2028 moeten alle pensioenovereenkomsten voldoen aan de nieuwe Wtp.

Waar moet jij als werkgever op letten in de aankomende periode?

Het is cruciaal dat jij als werkgever goed weet waar jij op moet letten. Daarnaast is het belangrijk om je werknemers van duidelijke informatie te voorzien en hen tijdig bij het proces te betrekken. Denk hierbij aan:

• Valt jouw bedrijf onder een verplichte cao of Bpf?
• Wat wordt de flatratepremie voor de nieuwe werknemers?
• Wanneer vindt de overgang plaats: tussen 2023 en 2028?
• Hoe en wat betreft de compensatie?
• Wat is er te regelen bij overlijden en/of arbeidsongeschiktheid?
• Hoe worden de beleggingen geregeld, inclusief 'doorbeleggen na pensioendatum'?
• Welke keuzemogelijkheden zijn gewenst? Denk aan employability & pensioen, zoals parttime werken/deeltijdpensioen en doorwerken na pensioendatum.
• Hoe informeer je jouw werknemers en bied je hen hulp bij hun keuzes?

Let op! Het hele traject om over te stappen naar de nieuwe Wtp duurt minstens acht tot twaalf maanden. Ben je nog niet begonnen? Start dan nu meteen!