De volgende thema’s worden behandeld:

• Ontslagprocedure
• Opzegtermijnen
• Opzegverboden
• Beëindigingsovereenkomst
• Ontbindende voorwaarde
• Direct ontslag
• Overlijden van een werknemer

Ontslagprocedure

Wat is de juiste procedure om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te beëindigen? Het UWV is verantwoordelijk voor:

a. bedrijfseconomisch ontslag; en
b. ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid.

Indien het gaat om persoonlijke redenen, dien je de route naar de kantonrechter te volgen, waarbij redelijke ontslaggronden als volgt zijn:

c. frequent verzuim van de werknemer;
d. disfunctioneren van de werknemer;
e. verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer;
f. werkweigering om ernstige gewetensredenen;
g. verstoorde arbeidsrelatie;
h. andere omstandigheden die maken dat het voor de werkgever niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst voort te zetten;
i. een combinatie van meerdere van bovenstaande ontslaggronden (behalve werkweigering) die samen wel een reden geven voor ontslag.

Deze laatste loting, ook bekend als de cumulatiegrond (of i-grond), is van kracht sinds 1 januari 2020. Procedures bij het UWV en de kantonrechter vergen tijd, wat ten koste gaat van de opzegtermijn. Er dient minimaal een maand over te blijven. In de opzegbrief noem je de reden van ontslag. Een opzegging mag pas gebeuren na het ontvangen van een ontslagvergunning van het UWV. Een kantonrechter bepaalt de einddatum van de arbeidsovereenkomst, idealiter in lijn met de gebruikelijke opzegtermijn. Echter, bij ernstig verwijtbaar handelen kan de arbeidsovereenkomst per direct beëindigd worden.

Opzegtermijnen

Bij een opzegging betreft het een eenzijdige rechtshandeling van de ene partij naar de andere. De andere partij hoeft deze opzegging niet te accepteren.
Voor zowel werkgevers als werknemers zijn er specifieke opzegtermijnen die gerespecteerd dienen te worden. Hoofdregel is dat opzegging aan het einde van de maand dient plaats te vinden, tenzij anders schriftelijk vastgelegd of door gebruik bepaald.

Let op! Als de juiste opzegtermijn niet wordt nageleefd en de arbeidsrelatie voortijdig eindigt, is dit een onregelmatige opzegging. Hierdoor ontstaan verplichtingen tot het betalen van het loon over de niet nageleefde opzegtermijn, dit wordt de gefixeerde schadevergoeding genoemd.

Bij een tijdelijk contract zonder tussentijds opzegbeding zijn beide partijen verplicht de volledige duur van het contract uit te zitten. Indien dat niet gebeurt, leidt dit eveneens tot een onregelmatig ontslag. Alleen als je aangeeft geen problemen te hebben met een tussentijds vertrek van de werknemer, is er geen schadeplichtigheid.

Let op! Ook al is er gedurende de opzegtermijn geen loon verschuldigd (bijvoorbeeld na 104 weken ziekte), kan de werknemer toch aanspraak maken op de gefixeerde schadevergoeding, oftewel het loon over de niet nageleefde opzegtermijn.

De opzegtermijn die de werkgever moet hanteren is afhankelijk van de duur van het dienstverband.

De opzegtermijn wordt bepaald door de duur van het dienstverband op de datum van de opzegging. Voor werknemers geldt standaard een opzegtermijn van één maand. Wil jij een langere termijn aanhouden, dan is dit het dubbele, tot maximaal een jaar. Voor werknemers die AOW-gerechtigd zijn, geldt echter altijd een opzegtermijn van één maand, ongeacht de duur van het dienstverband.

Voorbeeld
De opzegtermijn voor de werknemer is drie maanden. In dit geval wordt de door jou in acht te nemen opzegtermijn zes maanden.

In cao’s kunnen afwijkende kortere opzegtermijnen zijn opgenomen, dus het is verstandig om de toepasselijke cao na te kijken.

Opzegverboden

Voordat je de arbeidsovereenkomst kunt opzeggen, dien je toestemming van het UWV te verkrijgen. Er mogen echter geen opzegverboden bestaan. Het UWV zal bij de behandeling van ontslagaanvragen toetsen of er een opzegverbod van toepassing is. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst niet ontbinden als een wettelijk opzegverbod van kracht is, tenzij het verzoek niet op bedrijfseconomische redenen is gebaseerd of niet gerelateerd is aan de ziekte van de werknemer.

Er kan onderscheid gemaakt worden tussen opzegverboden ‘tijdens’ en ‘wegens’.

Ontslag is niet toegestaan vanwege:

• lidmaatschap van een vakbond;
• deelname aan vergaderingen van de Eerste Kamer of vertegenwoordigende;
• organen van publiekrechtelijke lichamen;
• het opnemen van zorg- en ouderschapsverlof;
• de overname van de onderneming door een nieuwe werkgever;
• het weigeren van zondagswerk.

Bovenstaande opzegverboden zijn absoluut, wat betekent dat er geen uitzonderingen zijn. Wel kan er een route naar de kantonrechter worden gevolgd.

Ontslag mag niet plaatsvinden tijdens:

• ziekte;
• zwangerschap of bevalling, en het zwangerschaps- en bevallingsverlof, en 6 weken na herstart na het bevallingsverlof;
• militaire of vervangende dienst;
• lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan;
• kandidatuur voor een medezeggenschapsorgaan;
• de twee jaar na lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan;
• lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad;
• werk als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet.

Deze ‘tijdens’ opzegverboden zijn minder strikt, omdat ze niet van toepassing zijn als de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (en dit niet binnen 14 dagen herroept), het ontslag vindt plaats in de proeftijd, of wanneer het contract eindigt door het bereiken van de AOW- of pensioenleeftijd.

De ontslagbescherming van de functionaris voor gegevensbescherming is vervat in de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Het opzegverbod is gewijzigd van een ‘tijdens’ naar een ‘wegens’ opzegverbod.

Beëindigingsovereenkomst

Als werkgever heb je ook de mogelijkheid om samen met de werknemer een schriftelijke beëindigingsovereenkomst op te stellen. De werknemer heeft vervolgens een bedenktijd van veertien dagen, waar je hem schriftelijk op moet wijzen. Als je dit verzuimt, wordt de bedenktermijn verlengd naar drie weken. Gedurende deze termijn kan de werknemer de overeenkomst zonder opgave van redenen ontbinden door dit schriftelijk aan jou kenbaar te maken. Een bedenktermijn kan telkens per zes maanden slechts eenmaal worden ingeroepen.

Voor een werknemer is het belangrijk om zijn recht op een WW-uitkering te waarborgen. Daarom moeten de volgende elementen in de beëindigingsovereenkomst worden opgenomen:

• de werkgever heeft het initiatief tot beëindiging van het dienstverband genomen;
• de juiste opzegtermijn is in acht genomen (bij niet naleven kan het recht op WW worden uitgesloten);
• er is geen verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer;
• er is gekeken naar herplaatsingsmogelijkheden.

Andere aspecten die opgenomen kunnen worden in de beëindigingsovereenkomst zijn:

• communicatieovereenkomst over het vertrek van de werknemer;
• geheimhoudingsclausule;
• bepaling over het inleveren van bedrijfseigendommen;
• compensatie voor juridische kosten (vaak tussen € 500 en € 1.250, met uitzondering voor leden van vakbonden of rechtsbijstandsverzekeringen);
• outplacement- of opleidingsvergoeding;
• voorwaarden voor het blijven rijden van een lease- of bedrijfsauto;
• afspraken over studiekosten;
• hoogte van de ontslagvergoeding, vaak met de transitievergoeding als basis;
• (positief) getuigschrift en (positieve) referenties;
• aanpassingen van een concurrentiebeding;
• vrijstelling van werk met mogelijk opname van resterende vakantiedagen;
• wijzigingen op sociale media per datum beëindiging;
• regelingen rondom concurrentiebedingen;
• uitbetalingen van eindsalaris, met expliciete vermelding van emolumenten;
• een finale kwijtingsclausule.

Als het opzegverbod wegens ziekte na twee jaar verstrijkt, kan een beëindigingsovereenkomst worden gesloten indien duidelijk is dat werkhervatting binnen 26 weken niet mogelijk is. In dat geval hoeft er geen opzegtermijn te worden gerespecteerd.

Ontbindende voorwaarde

Je kunt als werkgever niet overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het huwelijk van de werknemer of bij zwangerschap/bevalling van de werkneemster. Ongebruikelijke ontbindende voorwaarden worden slechts sporadisch toegestaan, zoals bij een uitzendbeding. Dit houdt in dat schriftelijk wordt vastgelegd dat de overeenkomst eindigt als de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht aan de inlener beëindigd wordt. Zodra de uitzendkracht om welke reden dan ook teruggestuurd wordt naar het uitzendbureau, eindigt de overeenkomst automatisch.

De geldigheid van een ontbindende voorwaarde is zeldzaam en moet schriftelijk zijn vastgelegd. De ontbindende voorwaarde moet gekoppeld zijn aan een objectief bepaalbare toekomstige gebeurtenis zonder dat er subjectieve beoordeling van jou als werkgever aan te pas komt. Een voorbeeld is het vereiste om binnen een bepaalde tijd een Verklaring omtrent Gedrag (VOG) te overleggen. Het is raadzaam om duidelijk vast te leggen wat de relatie is tussen de functie en de noodzaak van een VOG.

Een veelvoorkomende ontbindende voorwaarde is het pensioenontslagbeding, waarbij de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd. Dit is aanvaardbaar door het brede maatschappelijke draagvlak voor de AOW-leeftijd als einde van de arbeidscarrière.

Direct ontslag?

Als werkgever heb je in bepaalde gevallen het recht om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen bij een dringende reden, mits deze reden direct wordt meegedeeld. Dit wordt vaak een ontslag op staande voet genoemd. Er zijn echter voorwaarden voor een rechtsgeldig ontslag:

• er moet sprake zijn van een dringende reden;
• deze moet direct worden medegedeeld;
• en het ontslag moet direct worden gegeven. In sommige situaties is een korte onderzoeksperiode toegestaan, bijvoorbeeld bij verdachte gedragingen.

Voorbeelden van dringende redenen zijn:

• werkweigering;
• de werknemer die jou of naasten aanvalt, beledigt of bedreigt;
• de werknemer die ongeschikt is voor het werk.

Voor een rechtsgeldige ontslag op staande voet is het belangrijk dat jij als werkgever het principe van hoor- en wederhoor respecteert. De werknemer moet de gelegenheid krijgen om te reageren op de dringende reden.

Tip! Wees voorzichtig met ontslag op staande voet. Zorg voor voldoende feiten en pas hoor- en wederhoor toe.

Er moet sprake zijn van:

• een objectieve dringende reden;
• of een subjectieve dringende reden.

Een objectieve dringende reden is iets dat door geen enkele andere werkgever geaccepteerd zou worden, terwijl een subjectieve dringende reden aangaat of de gedraging specifiek voor jou als werkgever onaanvaardbaar is, afhankelijk van de situatie.

Als een werknemer het niet eens is met het ontslag en beroep doet op de rechter (binnen 2 maanden na het ontslag), zal de rechter de omstandigheden van de werknemer in overweging nemen. Dit kan betekenen dat op basis van zijn persoonlijke situatie het ontslag wél of niet gerechtvaardigd kan zijn.

Daarnaast kan ook gekeken worden naar eventueel beleid dat je hebt ingesteld en hoe je dit hebt gehandhaafd.

Stel dat achteraf blijkt dat niet alle dringende redenen bevestigbaar zijn, dan blijft het ontslag geldig als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

• de vastgestelde feiten rechtvaardigen het ontslag;
• het is aannemelijk dat je ook op basis van de vastgestelde feiten ontslag zou hebben verleend;
• het was voor de werknemer duidelijk dat de vastgestelde feiten voldoende reden vormden voor ontslag.

Bij een rechtszaak van de werknemer loop je het risico dat het ontslag op staande voet geen standhoudt, en de arbeidsovereenkomst doorloopt. Dit betekent dat je het salaris, inclusief maximum 50% wettelijke verhoging en wettelijke rente van nu 6%, moet doorbetalen. Het kan daarom slim zijn om het ontslag als drukmiddel te gebruiken.

Tip! Je mag de werknemer bedenktijd geven om te overwegen of hij misschien zelf ontslag wil nemen, in plaats van ontslag op staande voet te krijgen. Dit kan de kans vergroten op een andere oplossing die bevredigender is voor beide partijen.

Je kunt hem ook een beëindigingsovereenkomst aanbieden, maar zorg ervoor dat je het ontslag op staande voet pas intrekt zodra de wettelijke bedenktermijn is verstreken.

Overlijden werknemer

Als een werknemer komt te overlijden, ben jij verplicht om een overlijdensuitkering te verstrekken aan zijn of haar naasten. Deze uitkering bestaat uit het loon dat de werknemer zou hebben verdiend vanaf de dag na het overlijden tot en met een maand na de sterfdatum. De nagelaten betrekkingen omvatten:

• de achterblijvende echtgenoot/echtgenote;
• de geregistreerde partner;
• de ongehuwd samenwonende partner;
• minderjarige kinderen;
• degene met wie de overledene in gezinsverband samenleefde en die financieel door hem of haar werd ondersteund.

Let op! De overlijdensuitkering wordt alleen aan de nagelaten personen verstrekt met wie de overledene voor zijn overlijden samenwoonde. Bij separatie heeft de overblijvende partner geen recht op de uitkering.

Let op! De overlijdensuitkering is belasting- en premie vrij (bruto = netto). Je mag belastingvrij drie maandsalarissen uitkeren, maar dit is niet wettelijk verplicht. Vaak vind je een dergelijke bepaling in de cao.

Postuum loon

Bij overlijden kan er ook recht bestaan op postuum loon voor de tijd die de werknemer heeft gewerkt. Stel dat een werknemer op 11 augustus overlijdt; dan heb je nog recht op loon en opgebouwde vakantiedagen tot de overlijdensdatum. Je moet echter wachten met uitbetalen totdat duidelijk is wie de rechtmatige ontvangers zijn, doorgaans de erfgenamen. Dit kunnen andere personen zijn dan de nagelaten betrekkingen.

Disclaimer

Ondanks de zorgvuldigheid bij het opstellen van deze Advieswijzer, kan er geen aansprakelijkheid worden aanvaard voor enige onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer biedt deze niet alle informatie die nodig is voor het maken van financiële beslissingen.