1. Denk aan jouw aanzegverplichting en voorkom een aanzegvergoeding.
2. De huidige ketenbepaling.
3. Verbod op proeftijden voor korte tijdelijke contracten en volgende contracten.
4. Verbod op concurrentiebedingen in tijdelijke contracten.
5. Loondoorbetalingsverplichting voor oproepkrachten.
6. Versterking van de rechten van payrollmedewerkers.

1. Denk aan jouw aanzegverplichting en voorkom een aanzegvergoeding

Wanneer je tijdelijke contracten aangaat met een duur van zes maanden of langer, ben je verplicht om uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk te melden of je het contract wilt voortzetten en onder welke voorwaarden dit gebeurt. Dit geeft de werknemer de mogelijkheid om tijdig te anticiperen op een nieuwe functie elders.

Tip! De aanzegverplichting geldt niet voor contracten korter dan zes maanden of voor contracten zonder specifieke einddatum, zoals bij projecten.

Aanzegvergoeding

Als je niet voldoet aan de aanzegverplichting, moet je een vergoeding betalen die gelijk is aan het brutomaandsalaris. Als je te laat bent met aanzeggen, is de vergoeding naar rato verschuldigd. Het tijdelijke contract eindigt gewoon op de afgesproken datum.

In de loonadministratie dien je de aanzegvergoeding te registreren als loon uit vroegere dienstbetrekking. Dit geldt zelfs als de werknemer de aanzegvergoeding claimt terwijl het contract is voortgezet. Vergeet niet dat overwerk- of ploegentoeslagen, vakantiegeld, eindejaarsuitkeringen en winstdelingen niet meetellen voor de berekening van de aanzegvergoeding. Het loon wordt bepaald door het bruto-uurloon te vermenigvuldigen met de maandelijkse arbeidsduur.

Bij het bepalen van de aanzegvergoeding na een te late aanzegging, wordt rekening gehouden met het aantal kalenderdagen van de maand waarin de aanzegging had moeten plaatsvinden. Bijvoorbeeld, als de maand 31 dagen heeft en je zegt twee dagen te laat aan, dan ben je 2/31ste van het loon verschuldigd.

Let op! De aanzegvergoeding vervalt als de werknemer hier geen verzoek om indient binnen drie maanden na de dag waarop de aanzegverplichting is ontstaan. Ook dien je geen aanzegvergoeding te betalen bij faillissement, surseance van betaling of schuldsanering.

Let op! De Hoge Raad heeft onderstreept dat schriftelijke aanzegging altijd vereist is, ook als de werknemer mondeling heeft gehoord dat het contract niet verlengd wordt.

Let op! Een ‘aanzegging bij voorbaat’ kan in een arbeidsovereenkomst worden opgenomen, maar je blijft verplicht om minstens een maand voor afloop van het contract schriftelijk aan te zeggen indien je het dienstverband wilt verlengen. In dat geval ben je ook altijd transitievergoeding schuldig als je het contract laat aflopen.

2. De huidige ketenbepaling

De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract. Je kunt maximaal drie tijdelijke contracten binnen een periode van 36 maanden afsluiten. Na een onderbreking van meer dan zes maanden, geldt er geen relatie meer tussen de contracten. Dit betekent dat als een tijdelijk contract eindigt en je binnen zes maanden opnieuw een contract aangaat met dezelfde werknemer, deze onderbreking meetelt voor de 36 maanden.

Let op! Indien seizoensarbeid na RSZ wordt herzien, kan de onderbrekingstermijn korter worden gemaakt als het werk dat vraagt.

Het is toegestaan om de gebruikelijke onderbreking van maximaal zes maanden middels cao te verkorten naar maximaal drie maanden voor bepaalde functies:

• Werkzaamheden die door natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn;
• Werkzaamheden die maximaal negen maanden per jaar kunnen worden uitgevoerd (d.w.z. echt seizoensgebonden werk).

Werkgevers van seizoenswerkers hebben hierdoor meer mogelijkheden om tijdelijke arbeidsovereenkomsten te hanteren.
Kort samengevat, ontstaat een vast contract:

• Na drie opeenvolgende tijdelijke contracten;
• Als je meer dan 36 maanden gebruikmaakt van opeenvolgende tijdelijke contracten. Bij een onderbreking van zes maanden of korter, telt deze mee voor de driejarige periode.

Bij cao kunnen, onder strikte voorwaarden, uitzonderingen op het aantal contracten en de totale duur worden gemaakt. Maximaal zijn er echter zes contracten toegestaan over een periode van vier jaar.
Na het maximaal aantal tijdelijke contracten of na de maximale duur ben je verplicht om een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden als je verder wilt met de werknemer.

Tip! De ketenregeling is niet van toepassing op werknemers onder de 18 jaar met een klein dienstverband (12 uur of minder).

Tip! Voor AOW-gerechtigden kan het schriftelijk overeengekomen worden dat ze maximaal zes tijdelijke contracten in vier jaar krijgen. Na deze periode wordt het tijdelijke contract automatisch vast. Enkel die contracten na het bereiken van de AOW-leeftijd tellen mee voor de keten.

Het kabinet is van plan om de onderbrekingstermijn van de ketenbepaling te verlengen van zes maanden naar vijf jaar. Dit wetsvoorstel is ingediend bij de Tweede Kamer op 19 mei 2025 met een beoogde invoering per 1 januari 2027.

3. Verbod op proeftijden bij korte tijdelijke contracten

Het is verboden om in tijdelijke contracten van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen. Evenzo geldt dit voor de tweede of volgende contracten die eveneens korter zijn dan zes maanden.

Tip! Een nieuwe proeftijd kan worden opgenomen bij een andere functie binnen hetzelfde bedrijf indien deze wezenlijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist, mits het contract langer dan zes maanden is.

De lengte van een toegestane proeftijd is afhankelijk van de contractduur:

4. Verbod op concurrentiebeding in tijdelijke contracten

Een concurrentie- of relatiebeding is verboden in tijdelijke contracten. Dit kan alleen worden toegestaan bij zwaarwegende bedrijfsbelangen, bijvoorbeeld vertrouwelijke bedrijfsinformatie. Als je dit in de arbeidsovereenkomst motiveren kunt, kan het concurrentiebeding nog steeds geldig zijn. Belangrijk is dat die bedrijfsbelangen zowel op het moment van het aangaan van het beding als op de later gewenste handhaving aanwezig dienen te zijn.

Let op! Je kunt geen rechten ontlenen aan een concurrentie- of relatiebeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van jouw kant.

Een concurrentiebeding is niet bedoeld om werknemers onterecht te binden, aldus de Hoge Raad.

Het kabinet heeft plannen om het concurrentiebeding te moderniseren, met onder andere:

• Een wettelijke duur van maximaal één jaar na afloop van de arbeidsovereenkomst voor het concurrentiebeding;
• Specificatie van het geografische bereik van het concurrentiebeding;
• Verplichting om een motivering van het 'zwaarwegend bedrijfsbelang' in een overeenkomst voor onbepaalde tijd op te nemen;
• Verplichte vooruitbetaling van 50% van het maandsalaris als je de werknemer aan het concurrentiebeding wilt houden. Bij niet-betaling is het beding niet geldig;
• Minstens een maand voor het einde van het dienstverband moet je de werknemer informeren of je hem aan het beding wilt houden en voor hoe lang;

In maart 2024 vond er een internetconsultatie plaats. Het is de bedoeling dat het wetsvoorstel eind 2025 of begin 2026 bij de Tweede Kamer wordt ingediend.

5. Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten

Heb je oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of min-maxcontract? Dan ben je over het algemeen verplicht om loon door te betalen als de werknemer niet kan werken vanwege een risico dat jou aangerekend kan worden. Dit geldt ook als je de werknemer niet oproept, terwijl er werk is. Werknemers hebben ook recht op loon over hun garantie-uren. Dit houdt in dat elke keer als je hen oproept, ze recht hebben op minimaal drie uur loon, ook als ze maar één uur werken.

In de arbeidsovereenkomst dien je in de eerste zes maanden je loondoorbetalingsverplichting schriftelijk uit te sluiten. Echter, je kunt de vergoeding over garantie-uren niet uitsluiten. Na deze periode kan de loondoorbetalingsverplichting enkel bij cao voor functies met ‘incidentele aard’ en zonder ‘vaste omvang’ worden uitgesloten. Dit geldt bijvoorbeeld voor invalkrachten.

Minimaal vier dagen van tevoren oproepen!

Het kabinet heeft als doel om ervoor te zorgen dat bij nulurencontracten niet sprake is van permanente beschikbaarheid als dit niet nodig is. In sommige sectoren zijn er ongewenste situaties waarbij onnodige beschikbaarheid de mogelijkheden van werknemers om ander werk te aanvaarden, benadeelt. Daarom ben je als werkgever verplicht om oproepkrachten minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch op te roepen. Deze periode betreft vier kalenderdagen, waarbij de geplande werkdag niet meetelt. Met cao kan deze termijn worden ingekort naar minimaal 24 uur. Als je de oproep binnen deze termijn intrekt, heeft de oproepkracht recht op loon voor de opgeroepen uren.

'Vastklikmoment'

Na een periode van twaalf maanden werken met een oproepkracht, moet je binnen een maand een schriftelijk of elektronisch aanbod doen aan de oproepkracht. Dit aanbod moet gebaseerd zijn op het gemiddeld aantal gewerkte uren van de afgelopen twaalf maanden. Dit wordt het 'vastklikmoment' genoemd. Hiermee wordt voorkomen dat oproepkrachten onbeperkt als zodanig worden aangesteld. Wanneer het aanbod wordt geaccepteerd, wordt de vaste arbeidsomvang uiterlijk op de eerste dag van de 15e maand van kracht. Eerder kan uiteraard ook. De oproepkracht is vrij om het aanbod te accepteren of te weigeren.

Sinds 1 augustus 2022 geldt er een aanvullende verplichting voor werkgevers van oproepkrachten met onvoorspelbare arbeidstijden. Wanneer het merendeel van de uren onvoorspelbaar is, kunnen werknemers enkel verplicht worden om te werken op de uren die schriftelijk bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst zijn meegedeeld:

• Dat de te verrichten uren variabel zijn;
• Het gewaarborgde aantal betaalde uren;
• Het loon voor uren boven de gewaarborgde uren;
• De dagen en uren waarop de werknemer kan worden opgeroepen (referentiedagen en -uren);
• De termijnen waarbinnen een werknemer kan worden opgeroepen (bij een oproepcontract is dit vier dagen).

Je moet dus in die situatie expliciet in de arbeidsovereenkomst opnemen op welke dagen en tijdstippen de werknemer kan worden opgeroepen, om te voorkomen dat de werknemer de oproep kan weigeren.

Kabinetsplannen

Het kabinet streeft ernaar nulurencontracten in de toekomst als uitgangspunt niet meer toe te staan. Er zal gewerkt worden met vaste basiscontracten waaraan een minimum aantal uren is verbonden. Wanneer blijkt dat iemand structureel meer uren werkt, moet de werkgever na een jaar een aanbod doen om het aantal uren aan te passen. Zo weet de werknemer altijd wat hij minimaal verdient en waar hij aan toe is. Scholieren en studenten kunnen blijven werken op een oproepcontract, zolang dit maximaal zestien uur per week betreft, ze jonger zijn dan 18 jaar of ingeschreven staan bij een onderwijsinstelling. Voor andere werknemers is flexibiliteit mogelijk door het basiscontract of via een jaarurennorm. Het basiscontract kent een bandbreedte van 130%. Dat houdt in dat als een contract voor één uur wordt afgesproken, de werknemer voor 1,3 uur kan worden ingeroosterd. De werknemer moet beschikbaar zijn binnen deze bandbreedte en oproepen binnen deze uren in principe opvolgen. Dit staat in het wetsvoorstel 'Meer zekerheid voor flexwerkers' dat per 1 januari 2027 moet ingaan.

6. Versterking van de rechten van payrollmedewerkers

Payrollmedewerkers zijn werknemers die formeel in dienst zijn bij een payrollingbedrijf, maar feitelijk bij jou werkzaam zijn. Deze werknemers worden aan jou ter beschikking gesteld via een payrollovereenkomst.

De positie van payrollmedewerkers is versterkt. Sinds 1 januari 2020 geldt dat de payrollovereenkomst wordt beschouwd als een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst. Dit betekent dat de reguliere ketenregeling van toepassing is en dat de uitsluiting van loonbetalingen maximaal 26 weken mag duren.

Om te spreken van een payrollovereenkomst, moet er sprake zijn van een exclusieve terbeschikkingstelling aan de opdrachtgever, en de payrollwerkgever mag zelf geen werving en selectie hebben uitgevoerd. Payrolling wordt gezien als een middel om werkgevers te ontzorgen in plaats van te concurreren op arbeidsvoorwaarden.

Vanaf 1 januari 2021 is de payrollwerkgever verplicht om dezelfde adequate pensioenregeling aan payrollmedewerkers aan te bieden als aan vaste werknemers met een gelijke of vergelijkbare functie. In elke geval is er sprake van een adequate regeling als de payrollwerker kan deelnemen aan het pensioenfonds van de inlener. Indien dit niet mogelijk is, is de payrollwerkgever verplicht om zelf een adequate regeling te treffen.

Dit houdt in dat de werkgever moet zorgen voor een pensioenvoorziening met ouderdoms- en nabestaandenpensioen, zonder enige wacht- of drempeltijd. De normpremie voor de adequate pensioenregeling voor payrollmedewerkers is in 2025 vastgesteld op 15,0%, een daling van 0,4% ten opzichte van 2024. Dit percentage wordt jaarlijks aangepast en ligt gelijk aan de gemiddelde werkgeversbijdrage in Nederland.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze adviseur de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege de algemene aard van deze informatie is deze niet bedoeld om alle noodzakelijke informatie te bieden voor financiële beslissingen.