Overdracht van een onderneming

Om van een daadwerkelijke overdracht van een onderneming te kunnen spreken, is het essentieel dat de onderneming haar unieke identiteit behoudt. Dit wordt beoordeeld op basis van zeven belangrijke factoren:

1. De aard van de betrokken onderneming
2. De overdracht van materiële activa
3. De waarde van immateriële activa op het moment van overdracht
4. Wordt vrijwel het gehele personeel meegnomen?
5. Verplaatst de klantenkring ook mee?
6. Klopt de aard van de activiteiten voor en na de overdracht?
7. De duur van eventuele onderbrekingen in de bedrijfsactiviteiten

Bescherming tegen ontslag bij overdracht

Bij het overdragen van een onderneming zijn werknemers beschermd tegen ontslag, vooral wanneer dit om economische redenen gebeurt. Maar hoe ver reikt deze bescherming eigenlijk?  

Uit de jurisprudentie blijkt dat het ontslagverbod in het kader van een overdracht kan worden opgeheven wanneer de nieuw eigenaar besluit om de organisatie aan te passen op basis van economische, technische of organisatorische redenen, ook wel bekend als ETO-redenen. Dit zijn redenen die invloed hebben op de werkgelegenheid.

Uitleg van de Hoge Raad

Recent heeft de Hoge Raad zich gebogen over een zaak waarin een werknemer na een overdracht werd ontslagen. Deze werknemer, die sinds 1994 in dienst was bij een supermarkt als personeelsverantwoordelijke voor acht uur per week, kreeg in mei 2023 te horen dat hij automatisch in dienst was getreden bij een nieuwe franchisenemer vanwege de overdracht. Deze nieuwe eigenaar had een centraal servicekantoor voor HR-taken voor al zijn supermarkten. De werkgever oordeelde echter dat de functie van de werknemer niet paste binnen zijn organisatie en daarom overbodig was. 

De werkgever kon de werknemer niet herplaatsen en vroeg daarom een ontslagvergunning aan bij het UWV. Deze werd echter afgewezen. Vervolgens besloot hij naar de kantonrechter te stappen, waar het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd toegewezen. De werknemer ging hiertegen in hoger beroep, maar had hier geen succes. Uiteindelijk werd er cassatie ingesteld bij de Hoge Raad.

Beoordeling door de Hoge Raad

De Hoge Raad concludeert dat het moet gaan om ETO-redenen die geen intrinsiek verband hebben met de overdracht van de onderneming. Dit houdt in dat er wel enige connectie mag zijn tussen de overdracht en de ETO-redenen die ten grondslag liggen aan het ontslag. Het is van belang om zowel de belangen van de werknemers als die van de werkgevers in overweging te nemen.

Bovendien merkt de Hoge Raad op dat als een reorganisatie kort na de overdracht plaatsvindt, de werkgever beter moet kunnen verantwoorden waarom het ontslag onafhankelijk is van de overdracht.

Uiteindelijk toch ontslag

In deze specifieke zaak volgt de Hoge Raad het oordeel van het gerechtshof. De werkgever heeft de aangevoerde ETO-redenen voldoende onderbouwd. Het ontslag van de werknemer was namelijk gerelateerd aan de beslissing van de werkgever om de werkzaamheden anders te organiseren, en staat dus los van de overdracht van de onderneming.