Ja, dat kan, want een structurele werkvermindering kan een reden zijn voor ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen. De werkgever kan natuurlijk proberen om met medewerkers afspraken te maken over beëindiging van hun dienstverband in onderling overleg. Dergelijke afspraken kunnen worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Ontslagvergunning

Lukt dat niet, dan zal de werkgever bij het UWV een ontslagvergunning aan moeten vragen. Uiteraard gelden hierbij de normaal geldende regels, zoals het afspiegelingsbeginsel. De werkgever moet dus kunnen aantonen dat sprake is van werkvermindering en dat de prognose is dat binnen een periode van 26 weken geen herstel van de situatie zal optreden.

Toestemming UWV

Als de werkgever aan alle criteria heeft voldaan, dan geeft het UWV aan de werkgever toestemming om de voorgedragen werknemers te ontslaan. De werkgever zal dan nog wel de opzegtermijn in acht moeten nemen. Van de opzegtermijn mag de proceduretermijn die vermeld staat op de ontslagbeschikking, worden afgetrokken. Wel geldt dat er minimaal één maand opzegtermijn moet overblijven. Opzegging vindt, tenzij anders is overeengekomen, plaats tegen het einde van de maand.

Let op! De overheid stelt binnenkort de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging ten behoeve van behoud van Werkgelegenheid  (NOW) open. De overheid heeft hierbij de voorwaarde gesteld dat om in aanmerking te voor een tegemoetkoming in de loonkosten op grond van de NOW-regeling, de werkgever de werknemer niet mag ontslaan.

Als een werkgever afscheid moet nemen van meer dan twintig mensen – we spreken dan van een collectief ontslag – dan moet hij ook nog met de vakbonden overleggen, om bijvoorbeeld te komen tot een sociaal plan. Het opstellen van een sociaal plan is niet verplicht. Wel geldt de verplichting tot overleg.

Let op! In alle gevallen geldt dat bij een ontslag op initiatief van de werkgever, de transitievergoeding moet worden uitbetaald.