Wat is er gebeurd?

Een fysiotherapeut had de gewoonte zijn hond mee naar de werkplek te nemen, en zijn collega's deden hetzelfde. Echter, op een gegeven moment besloot de baas dat honden vanaf 1 juli 2024 niet meer toegestaan zouden zijn op kantoor. Dit leidde tot verzet onder de medewerkers, waardoor de beslissing werd uitgesteld tot 1 mei 2025.

De fysiotherapeut accepteerde deze wijziging niet en startte een kort geding. Hij meende dat hij recht had op het meenemen van zijn hond, gebaseerd op het langdurige gebruik binnen de organisatie. De werkgever claimde echter dat het onder haar instructierecht viel en dat er meldingen van overlast en risico’s voor hygiëne, veiligheid en aansprakelijkheid waren.

Wat heeft de rechter besloten?

De rechter verwees naar het Pontmeyer-arrest, waarin de Hoge Raad eerder heeft gekeken naar verschillende factoren om te bepalen of iets een verworven recht is. Dit omvat onder andere:

1. de inhoud van de gedragslijn;
2. de aard van de arbeidsovereenkomst en de verhouding tussen werkgever en werknemer;
3. de duur van de gedragslijn;
4. wat werkgever en werknemer hierover tegen elkaar hebben gezegd of niet hebben gezegd;
5. de voor- en nadelen van de gedragslijn voor beide partijen;
6. de omvang van de groep werknemers waarop de gedragslijn van toepassing was.

Hond mee is een verworven recht

In deze zaak bood de rechter steun aan de fysiotherapeut. Het was evident dat hij zijn hond al sinds zijn indiensttreding mee naar werk nam, net als zes andere collega’s. Voor de werknemer was het niet haalbaar om een hondenuitlaatservice te regelen door de afstand van zijn huis. Bovendien waren er geen klachten geweest van cliënten. Als er wel klachten waren, ging de hond in de bench. De hond kwam nooit in eetruimten, sanitaire ruimtes of kantoren. Ook had de werkgever tot eind mei nooit bezwaar gemaakt tegen het meenemen van de hond. Hierdoor mocht de werknemer erop vertrouwen dat hij in het kader van zijn werkovereenkomst zijn hond mee mocht nemen, wat inmiddels als een arbeidsvoorwaarde werd beschouwd.

Er was onvoldoende bewijs van de werkgever dat er een zwaarwegend bedrijfsbelang bestond voor het beëindigen van deze regeling. Tevens was er geen eenzijdig wijzigingsbeding afgesproken, waardoor de werkgever afhankelijk was van de instemming van de werknemer, die niet was verkregen.

De conclusie was dat het meenemen van de hond naar het werk als een arbeidsvoorwaarde werd beschouwd.

Let op! Deze uitspraak is specifiek voor de omstandigheden van deze zaak.